Vielfalt statt Einfalt – über Herausforderungen in homogen geprägten Technologiebereichen und Chancen für die Zukunft der Normung

Wie können wir die Beteiligung erhöhen an technischen und normativen Lösungen für die Herausforderungen unserer Zeit? Wie könnte mehr Vielfalt und Diversität dazu beitragen? Welche Möglichkeiten gibt es in Bereichen wie der Technik, die strukturell eher männlich geprägt sind?

Zu diesen und anderen Fragen haben wir mit Britta Muzyk-Tikovsky von der Innovationsagentur Capscovil gesprochen, die aus über 30 Jahren Berufserfahrung viel Spannendes berichtet und so ganz ohne Bashing irgendeiner Gruppe von Beteiligten auskommt. Auf dem DKE Innovation Campus 2024 diskutiert sie in der Podiumsdiskussion „Warum die All Electric Society Vielfalt und Diversität braucht!“ mit.

Technologieromane und die echte Welt

DKE: Sie haben über 25 Jahre Erfahrung in strategischer Geschäftsentwicklung und beschäftigen sich viel mit Diversität im Technologiebereich. Nebenbei schreiben Sie auch noch Technologieromane. Wie viel echtes Leben steckt darin?

Muzyk-Tikovsky: Zunächst möchte ich kurz festhalten, dass das Thema Diversität schnell zu einer Abwehrhaltung führen kann. Mir geht es nicht darum, Männer und Frauen gegeneinander zu positionieren – Diversität hat viele Facetten und ich möchte, dass wir Inspiration für alle schaffen. Und zu Ihrer Frage: Ich bin Wirtschaftsingenieurin, und nach Abschluss des Studiums an der Hochschule Karlsruhe habe ich immer in männerdominierten Branchen gearbeitet. In einer meiner Positionen war ich die einzige Frau in einem Männerteam. Das war eine einschneidende Erfahrung. 

Die Erlebnisse waren Grundlage für meinen ersten Roman Richtungswechsel, der 2010 erschienen ist. Die Dialoge sind teilweise wortgetreu wieder gegeben, haben also viel mit dem echten Leben zu tun. Lesende sollen die Möglichkeit haben, sich selbst eine Meinung zum Thema Sabotage zu bilden. Hinzu kommt, dass ich mein Wissen rund um strategische Geschäftsentwicklung und Technologien in meine Bücher einfließen lasse. Es macht mir Spaß, kreativ zu überlegen, was in Zukunft sein könnte. Dinge, die ich in Richtungswechsel als Fiktion aufgenommen hatte, sind heute zum Teil Realität.

DKE: Kommen wir in die echte Welt. Was sollte eine Organisation tun, wenn sie alle Mitarbeitenden in gleichem Maße wertschätzen und gleichwertig behandeln möchte? Ist das überhaupt machbar?

Muzyk-Tikovsky: Die Firma, in der das zu 100 Prozent funktioniert, existiert nicht. Jede Person bringt einen menschlichen Faktor ein und hat eine Tagesform. Es gibt aber Eckpunkte, die auf dem Weg zu einem wertschätzenden Umgang helfen können.

Ich habe beispielsweise ein Unternehmen kennengelernt, in dem kein Standort mehr als 150 Mitarbeitende umfasst. Die Begründung dafür lautet, dass Menschen maximal zu 150 anderen Personen eine sinnvolle Verbindung eingehen können. Das fand ich sehr spannend. Mit Blick auf Diversität ist zentral, was das Management vorlebt und vorgibt: Wie viele Perspektiven und Charaktereigenschaften sind gewünscht, welche Fehlerkultur wird gelebt, welche Rolle spielen Empathie und Emotionen? Wird es wertgeschätzt, andere Standpunkte respektvoll zu hinterfragen und offen zu kommunizieren? Gibt es ein dediziertes Diversity Management oder nur ein Deckmäntelchen im Sinne von Pink Washing?

Diese und viele weitere Fragestellungen spielen eine Rolle dabei, inwieweit es eine Organisation schafft, allen Mitarbeitenden in gleichem Maße wertschätzend gegenüberzutreten. Schauen Sie sich nur verschieden Studien zu Diversität in deutschen Unternehmen an, vom Gender Diversity Index der Boston Consulting Group bis zu Untersuchungen der Beyond Gender Agenda. Sie werden sehen, dass die Platzierungen variieren. Es hängt ganz davon ab, welche Kriterien zugrunde gelegt werden.

Ungerechtigkeit von allen Seiten betrachtet

DKE: Welche Beispiele gibt es für eine ungerechte Behandlung von Frauen in der Wirtschaft – was sind die Knackpunkte?

Muzyk-Tikovsky: Wenn wir darüber auf einer hohen Flughöhe sprechen, sind das Generalisierungen, die schwierig sein können. Was ich aber immer wieder sehe, ist, dass es eine gläserne Decke gibt – vor allem im technischen Bereich. Das kann daran liegen, dass jemand sich in seiner eigenen Position gefährdet sieht oder im Team die Balance nicht stimmt. Oder es ist darauf zurückzuführen, dass manche Frauen zu schüchtern sind, ihren Wert nicht gerne formulieren, sich keine Verbündeten suchen und Männer oft zielstrebiger sind? Das ist von außen schwer einzuschätzen, und ich kenne auch Fälle, wo es andersherum ist. 

Ein struktureller Aspekt, der auch zu ungerechter Behandlung führen kann, ist der Umgang mit Elternschaft. Nach der Rückkehr ins Unternehmen werden Verantwortung, Tätigkeitsfelder oder Kompetenzen oft häppchenweise entzogen, oftmals mit der Begründung, dass es in Teilzeit nicht anders gehe – was nicht stimmt. Dahinter kann sogar das Ziel stehen, die Mitarbeitenden zum Gehen zu bewegen.

Auf persönlicher Ebene sind mir Fälle von Mobbing in Teams bekannt, wo Kolleginnen bewusst vom Informationsfluss abgeschnitten oder ihre Projekten torpediert werden. Hier liegt es speziell daran, dass andere im Team ihre eigenen Karriereziele absichern wollen.

Next Generation DKE – Lerne uns kennen!

Die Next Generation DKE ist eine Community für Young Professionals und Studierende zu allen Themen rund um die Zukunft der Normung und Standardisierung bei der DKE. Als Mitglied bekommt man viele Einblicke in die spannende nationale und internationale Welt der Normung und Kontakt zu Experten auf vielen Fachgebieten, verbunden mit dem Ziel, den Einfluss von jungen Leuten in der DKE zu stärken.

DKE: Nehmen männliche Kollegen solche Situationen eigentlich als ungerecht wahr?

Muzyk-Tikovsky: Das kommt ganz auf den Mann an. Wenn er ähnliche Erfahrungen gemacht hat oder aus seinem Umfeld Frauen kennt, die mit solchen Problemen zu kämpfen hatten, wird er vermutlich empathisch damit umgehen. Nach meiner Erfahrung in dem reinen Männerteam haben mich andere im Unternehmen gefragt, warum ich nichts gesagt hätte, um die Situation zu lösen. Aber damals hatte ich nicht den Eindruck, über Allyship die notwendige Unterstützung finden zu können. 

Wenn eine Firma es komplett übertreibt mit Diversität, können Männer übrigens den Eindruck bekommen, dass sie rausgeekelt werden sollen. Die Problematik trifft zwar mehr Frauen, aber der Fairness halber möchte ich erwähnen, dass auch Männer davon betroffen sein können.

DKE: Wie wird es von Kollegen bewertet, wenn ein Frauen-Club gegründet wird? Ist das nicht unfair?

Muzyk-Tikovsky: Das kann schon sein, aber diese Polarisierung ist nicht meins. Außerdem gibt es frauenspezifische Erfahrungen oder Themen wie etwa den Einfluss der Periode oder Menopause auf die Arbeit, die in einem geschützten Raum besprochen werden möchten. Das gilt übrigens auch für die sexuelle Identifikation neben dem Geburtsgeschlecht. LGBTIQ+ steht für sehr viele verschiedene Lebensrealitäten, die wir mit ihren eigenen Herausforderungen ebenfalls einbinden sollten.

Diversität meint mehr als Mann und Frau

DKE: Der Begriff Diversität umfasst nicht nur das Geschlecht. Gerade bei technischen Expert*innen in Normungsgremien sind Kriterien wie Alter oder Fachwissen zentrale Faktoren, und wir sehen sehr homogene Gruppen. Gibt es da ähnliche Erfahrungen zu Ausgrenzung?

Muzyk-Tikovsky: Absolut, ja. Die Technologie entwickelt sich heute immer schneller, und Personen über 50 haben zwar jede Menge Erfahrung, tun sich aber vielleicht mit manchen Dingen wie neuen Programmiersprachen oder KI schwer. Junge Menschen überholen ihre Kolleg*innen in diesem Bereich, brauchen aber das tiefe Fachwissen, denn Mathematik oder Physik ändern sich nicht. Nur, wenn wir Erfahrung und Fähigkeiten zusammenbringen, kann ein Benefit entstehen – im Gegeneinander funktioniert es nicht.

Gleichberechtigung der Geschlechter - die Normung und das 5. Nachhaltigkeitsziel der Vereinten Nationen

Worum geht es beim "Sustainable Development Goal 5" und welche Herausforderungen bestehen? Wie kann die Normung zur Umsetzung beitragen? Wie diese Herausforderungen angegangen?

Lesen Sie den Artikel zum SGD5 der United Nations.

Vom Fliegen und vom Fallen

DKE: Wie profitieren Organisationen und Gesellschaft davon, Diversität zu leben?

Muzyk-Tikovsky: Es gibt unzählige Studien dazu, dass Diversität im Unternehmen zu einer höheren Unternehmensbewertung am Kapitalmarkt führt, zu mehr Nachhaltigkeit und zur Möglichkeit, mehr Kundengruppen anzusprechen. Der Grund ist, dass diverse Teams innovativere Lösungen erarbeiten. Die brauchen wir dringend, um den Klimawandel aufzuhalten und uns an das bereits veränderte Klima anzupassen, also, um in Zukunft widerstandsfähiger zu sein.

DKE: Man könnte dagegenhalten, dass nicht-diverse Teams weniger diskutieren und schneller ein Ergebnis vorlegen. Was sagen Sie dazu?

Muzyk-Tikovsky: Das ist durchaus valide, allerdings lässt sich die Qualität der Ergebnisse hinterfragen. Der Innovationsgrad ist geringer, wenn in den Prozess nicht vielfältige Sichtweisen einfließen. Nehmen wir das alte Bild einer optimistischen Person, die ein Flugzeug erfindet, und von der pessimistischen Person, der ein Fallschirm einfällt – beides hat beim Fliegen eine Berechtigung. 

Der Aufwand für mehr Diversität rentiert sich. Es mit Freude am Lernen als Chance zu sehen hilft, denn Diversität bringt neue Blickwinkel und neues Wissen. Außerdem gibt es den Trick, in einer Diskussion in diversen Teams zuerst bis 100 zu zählen, bevor man eine Entgegnung auf einen Vorschlag formuliert. 

Lunch-Termine und tote Winkel

DKE: Was kann eine Organisation oder ein Unternehmen konkret tun, um Diversität zu etablieren?

Muzyk-Tikovsky: Die Zutaten sind Offenheit, das Commitment zu Vielfalt im Management und verankertes Allyship mit einer lösungsorientierten und wertschätzenden Kultur. Parallel dazu gibt es kreative Ansätze: Die Bildung von Zweierteams bei Teilzeit-Arbeitenden, Job Rotation oder auch ungewöhnliche Konzepte bringen Bewegung in eingefahrene Strukturen. Ich kenne etwa eine App, mit der speziell Mitarbeitende, die nichts gemeinsam haben, zu einem Lunch-Termin verbunden werden. 

In dem Zusammenhang noch ein Wort zum Einstellungsprozess: Wir hören oft vom Culture Fit – aber auch das führt dazu, dass ich am Ende in einer geschlossenen Bubble lande. Ich schlage daher ein Culture Add vor, also die Suche nach Menschen, die eine wertschätzende Kultur im positiven Sinne ergänzen.

DKE: Schauen wir noch einmal in die Normung. Wie können – meist männlich geprägte – technische Normungsgremien von weiblicher Partizipation profitieren?

Muzyk-Tikovsky: Ich bin keine Normungsexpertin, aber ich würde ganz frech die Frage stellen, warum jede Person im Gremium tiefes technisches Fachwissen haben muss. Normen dienen dazu, die Sicherheit von Menschen und die Qualität von Produkten und Dienstleistungen zu gewährleisten. Damit sollen sie für alle in der Gesellschaft nutzbringend sein – warum sollte ich Frauen in Deutschland von diesem Prozess ausschließen? Denn mit 43 Millionen sind es immerhin eine Million mehr als Männer. Vielleicht lässt sich das mit einem Bild ganz gut erklären: Im Auto hat jede fahrende Person Seiten- und Rückspiegel, um möglichst nichts zu übersehen. Diverse Teams in der Normung helfen, tote Winkel zu erkennen und Themen ganzheitlicher zu betrachten.

Mit unserem DKE Newsletter sind Sie immer top informiert! Monatlich ...

• fassen wir die wichtigsten Entwicklungen in der Normung kurz zusammen
• berichten wir über aktuelle Arbeitsergebnisse, Publikationen und Entwürfe
• informieren wir Sie bereits frühzeitig über zukünftige Veranstaltungen

Mehr Frauen in MINT und Führung

DKE: Auch wenn technische Expertise nicht die alleinige Kompetenz ist, die wir brauchen – wie können wir mehr junge Frauen dazu bewegen, einen MINT-Beruf zu erlernen?

Muzyk-Tikovsky: Bildung ist ein zentraler Punkt, allerdings bewegen wir uns dabei, je weiter wir kommen, auf einem immer höheren Abstraktionslevel. Das kann die Begeisterung ausbremsen, die wir so dringend brauchen. Daher sind Erziehung und Vorleben bereits in jungen Jahren unendlich wichtig. Wieso nicht einmal zum Kindergeburtstag der Tochter im Garten Hands-on-Stationen aufbauen, wo etwas gewerkelt oder technisch gelöst werden muss, und am Ende schaffen daraus alle Kinder ein gemeinsames Konstrukt? Solche kleinen Schritte brauchen wir, jeden Tag. Und wir müssen junge Frauen fragen, was sie im Leben bewirken wollen und ihnen dann aufzeigen, wie sie es mit Technik erreichen können.

DKE: Was verändert sich in der Führung von Organisationen, wenn Frauen in Lenkungsorganen stärker und gleichberechtigt eingebunden werden?

Muzyk-Tikovsky: Das hat verschiedenste Auswirkungen. Entscheidungen werden meist weniger risikobasiert getroffen, was ein nachhaltigeres Wachstum ermöglicht. Es findet oft mehr Kommunikation statt, es gibt mehr Miteinander, wodurch Talente länger gehalten oder neue gewonnen werden können. Auch kann es sein, dass die Fähigkeiten von Eltern – Flexibilität, Reaktions- und Anpassungsvermögen an Unerwartetes – mehr wertgeschätzt werden.

Die All Electric Society ist ein Projekt für alle

DKE: Warum braucht die All Electric Society Vielfalt und Diversität?

Muzyk-Tikovsky: Wir leben alle auf diesem Planeten, dem es gut gehen muss, damit es uns gut geht. Die Herausforderungen dahinter sind divers, die Lösungen auch – das können wir nur alle gemeinsam schaffen. Das ist das Ziel der All Electric Society, und insofern kann ich nur hoffen, dass wir das Potenzial, das diverse Teams bieten, voll ausschöpfen, um an Tempo zuzulegen und die benötigten Innovationen zielgerichteter zu entwickeln. Wenn ich in die Welt blicke, gibt es schon allein bei Start-Ups so eine Unmenge toller Ideen, von hydroelektrischen Kraftwerken, die durch den Einsatz von superkritischem CO2 die Turbinengröße auf ein Zehntel reduzieren, bis hin zu stromerzeugenden Fischen in Flüssen. Das begeistert mich und macht mir Mut.

DKE: Frau Muzyk-Tikovsky, vielen Dank für das Gespräch.